La trasparenza salariale è l'insieme degli obblighi che impongono a un datore di lavoro di rendere conoscibili i criteri con cui determina le retribuzioni, di informare candidati e dipendenti sui livelli retributivi e di comunicare periodicamente i divari retributivi tra donne e uomini. In Italia è disciplinata dal decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, in vigore dal 7 giugno 2026, che attua la direttiva (UE) 2023/970.
Per una direzione del personale la domanda non è più se la materia sia regolata, ma quali dati esistano già in azienda, quali vadano ricostruiti e con quale calendario. Questa pagina mette in fila cosa dice la norma, da quando, per chi, e cosa conviene fare nei prossimi mesi.
Cosa cambia con la Direttiva (UE) 2023/970
La direttiva del 10 maggio 2023 non introduce un nuovo principio: la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore era già nei trattati e nel Codice delle pari opportunità. Cambia il modo in cui quel principio viene reso verificabile, spostando il baricentro dalla causa individuale alla misurazione ordinaria.
Il meccanismo poggia su tre gambe. La prima è informativa e riguarda il singolo, cioè quello che l'azienda deve dire a un candidato prima dell'assunzione e a un dipendente durante il rapporto. La seconda è statistica e riguarda l'organizzazione, cioè i divari retributivi che l'azienda calcola e comunica. La terza è correttiva e si attiva quando i numeri superano una soglia, obbligando a una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.
Il termine di recepimento fissato agli Stati membri era il 7 giugno 2026. È utile ricordarlo perché spiega la rapidità con cui il decreto italiano è stato pubblicato a inizio giugno.
Da quando si applica in Italia
Il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96 è stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale, Serie Generale n. 125 del 1 giugno 2026, ed è in vigore dal 7 giugno 2026. La norma italiana quindi esiste ed è già efficace, ma non è ancora completa.
Il decreto si applica ai datori di lavoro pubblici e privati, ai contratti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, anche part time, comprese le posizioni dirigenziali. Restano fuori il lavoro domestico e il lavoro intermittente. Per la parte sulle informazioni prima dell'assunzione si applica anche ai candidati.
Va segnalato un elemento tipicamente italiano. L'applicazione di un contratto collettivo nazionale stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, con i suoi sistemi di classificazione e inquadramento, costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e di trasparenza. È una presunzione, non uno scudo: resta possibile dimostrare l'esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori, e sono proprio le componenti individuali e variabili il punto in cui i divari si formano.
Quello che manca ancora. Diverse regole operative sono rinviate a decreti ministeriali: le modalità di raccolta e trattamento dei dati, la composizione dell'organismo di monitoraggio e le modalità per i datori di lavoro sotto i cinquanta dipendenti. Chi progetta oggi il proprio sistema di reporting deve mettere in conto che il tracciato tecnico non è ancora definito, e che alcune scadenze attuative sono in corso.
Chi deve comunicare i divari e con quale calendario
L'obbligo di comunicazione dei divari retributivi si applica ai datori di lavoro con almeno cento dipendenti. Sotto quella soglia non c'è obbligo di reporting, pur restando gli obblighi informativi verso candidati e dipendenti.
Il calendario è scaglionato per fascia dimensionale:
- almeno 250 dipendenti: dati raccolti entro il 7 giugno 2027, poi ogni anno;
- tra 150 e 249 dipendenti: dati raccolti entro il 7 giugno 2027, poi ogni tre anni;
- tra 100 e 149 dipendenti: dati raccolti entro il 7 giugno 2031, poi ogni tre anni.
I dati oggetto di comunicazione sono sette: il divario retributivo di genere, il divario nelle componenti complementari o variabili, il divario mediano, il divario mediano nelle componenti variabili, la percentuale di donne e uomini che ricevono componenti complementari o variabili, la percentuale di donne e uomini in ciascun quartile retributivo, e il divario per categoria di lavoratori distinto tra retribuzione di base e componenti variabili.
L'ultimo dato, quello per categoria, non viene pubblicato ma reso accessibile a lavoratori e rappresentanti, e trasmesso su richiesta all'Ispettorato del lavoro e alle consigliere di parità. È il più delicato, perché è quello su cui si misura la soglia che fa scattare la valutazione congiunta.
Come si calcola il gender pay gap in azienda
Il decreto definisce il divario retributivo di genere come la differenza tra i livelli retributivi medi corrisposti dal datore alle lavoratrici e ai lavoratori, espressa in percentuale del livello retributivo medio maschile. Il livello retributivo comprende la retribuzione lorda annua e quella oraria corrispondente, considerando gli elementi continuativi e fissi.
Qui va tenuta ferma una distinzione che genera molti equivoci. Il divario grezzo, o non corretto, confronta le retribuzioni medie di tutte le donne e di tutti gli uomini senza tenere conto di mansione, settore, anzianità o orario. Il divario a parità di mansione confronta invece persone che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Sono due numeri diversi che rispondono a domande diverse, e servono entrambi.
La differenza si vede bene nei dati ufficiali. Secondo il report ISTAT sulla struttura delle retribuzioni pubblicato nel gennaio 2025 e riferito al 2022, nelle unità economiche con almeno dieci dipendenti il divario retributivo di genere è pari al 5,6 per cento, con una retribuzione oraria media di 15,9 euro per le donne e 16,8 euro per gli uomini. Lo stesso report mostra però che il divario sale al 15,9 per cento nel comparto a controllo privato, mentre scende al 5,2 per cento in quello a controllo pubblico, e che raggiunge il 16,6 per cento tra i laureati e il 30,8 per cento tra i dirigenti.
Il dato aggregato basso, insomma, nasconde divari molto più ampi dove si decide la carriera. Anche il confronto europeo va letto così: secondo Eurostat, nel 2024 il divario retributivo di genere in forma non corretta è pari al 5,3 per cento in Italia contro l'11,1 per cento della media dell'Unione, ma l'indicatore esclude la pubblica amministrazione ed è influenzato dal minore tasso di occupazione femminile.
Per questo la lettura per categoria di lavoratori richiesta dal decreto è più utile del titolo di giornale: è lì che emerge se, a parità di inquadramento, il premio variabile o il superminimo seguono un andamento diverso tra donne e uomini.
Cosa succede se il divario supera la soglia
La valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori scatta quando si verificano tutte e tre queste condizioni: una differenza del livello retributivo medio tra donne e uomini pari ad almeno il 5 per cento in una qualsiasi categoria di lavoratori, l'assenza di una motivazione fondata su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, e la mancata correzione della differenza entro sei mesi dalla comunicazione.
Le tre condizioni sono cumulative, ed è un punto che cambia la strategia. Un divario superiore al 5 per cento non è di per sé una violazione: diventa un problema se non è spiegabile e se resta lì. La finestra dei sei mesi è il tempo in cui l'azienda può documentare le ragioni oggettive o intervenire, ed è esattamente il tempo che si perde quando i dati vengono prodotti solo alla scadenza.
La valutazione congiunta non è un adempimento formale. Deve analizzare la composizione di genere per categoria, i livelli medi e le componenti variabili, le ragioni delle differenze, la percentuale di persone che hanno avuto miglioramenti retributivi al rientro dai congedi, le misure correttive e l'efficacia di quelle adottate in passato. Gli esiti vanno messi a disposizione dei lavoratori.
Sul piano del contenzioso, il decreto rinvia alla tutela giudiziaria del Codice delle pari opportunità, il cui articolo 40 pone a carico del datore la prova dell'insussistenza della discriminazione quando chi ricorre fornisce elementi di fatto precisi e concordanti, desunti anche da dati statistici su assunzioni, regimi retributivi, mansioni, trasferimenti e progressioni. Il dato che l'azienda produce per obbligo diventa quindi materiale utilizzabile in giudizio. È un buon motivo per non arrivare al primo invio senza aver capito cosa dicono i propri numeri.
Cosa possono chiedere candidati e dipendenti
Ai candidati devono essere fornite indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia prevista per la posizione, su base oggettiva e neutra rispetto al genere, e queste informazioni vanno inserite negli avvisi con cui si rendono note le opportunità di lavoro. Gli annunci vanno redatti con criteri neutri, anche nei titoli professionali richiesti.
Ai candidati non possono essere chieste informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti di lavoro attuali o precedenti. Il divieto si estende all'acquisizione indiretta, anche tramite società di selezione a cui l'azienda abbia affidato la ricerca. Va quindi rivisto non solo il modulo di candidatura, ma il contratto con chi recluta per conto dell'azienda.
Ai dipendenti spetta il diritto di richiedere e ricevere per iscritto, entro due mesi, le informazioni sui livelli retributivi medi ripartiti per sesso delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il diritto si esercita non più di una volta l'anno e può passare dai rappresentanti su delega. L'azienda può assolvere pubblicando le informazioni in area riservata, e deve informare annualmente tutti i lavoratori dell'esistenza di questo diritto.
Infine, un punto che tocca molti regolamenti aziendali: ai lavoratori non può essere impedito di rendere nota la propria retribuzione, e sono vietate le clausole contrattuali che limitano questa facoltà.
Come ci si prepara adesso
La prima scadenza di comunicazione è il 7 giugno 2027 per le organizzazioni sopra i 150 dipendenti. Sembra lontana, ma il dato da comunicare riguarda l'anno in corso, e i sei mesi previsti per correggere un divario immotivato si contano dalla comunicazione. Chi parte a ridosso della scadenza scopre i propri numeri quando non ha più margine per intervenire.
Le cose da fare per prime
- ricostruire le categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, partendo dai livelli del contratto collettivo applicato e dai sistemi di valutazione interni;
- verificare che i criteri di determinazione della retribuzione e di progressione economica siano scritti e accessibili, non solo praticati;
- calcolare in via interna i sette indicatori, includendo le componenti variabili, per sapere in anticipo dove si supera il 5 per cento e perché;
- aggiornare annunci, moduli di candidatura e mandati alle società di selezione, eliminando ogni richiesta sullo storico retributivo;
- predisporre la procedura di risposta alle richieste dei dipendenti, che ha un termine di due mesi;
- rivedere le clausole di riservatezza sulla retribuzione presenti nei contratti individuali.
Il lavoro più oneroso non è il calcolo, è la costruzione delle categorie e la documentazione delle ragioni oggettive delle differenze. Serve una spiegazione difendibile, scritta, ripetibile negli anni.
Per approfondire. La direttiva si intreccia con la certificazione della parità di genere. Nella guida per HR Paola Palmesano, fondatrice di HERvolution, spiega cosa cambia in pratica e quale parte del lavoro riguarda la formazione delle donne manager; la checklist gratuita dice da dove partire.
Come si lega alla certificazione della parità di genere
La certificazione della parità di genere è stata introdotta dalla legge di bilancio 2022 e i parametri minimi sono stati definiti dal decreto della Ministra per le pari opportunità e la famiglia del 29 aprile 2022, che recepisce la prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022. Il sistema valuta sei aree: cultura e strategia, governance, processi di gestione delle risorse umane, opportunità di crescita e inclusione delle donne, equità remunerativa per genere, tutela della genitorialità e conciliazione vita lavoro. Il punteggio minimo complessivo richiesto è del 60 per cento e la certificazione ha validità triennale con monitoraggio annuale.
Il punto di contatto è evidente. L'area sull'equità remunerativa chiede all'organizzazione di misurare i differenziali retributivi per genere e di documentarne le ragioni, che è la stessa operazione richiesta dal decreto. A questo si aggiunge il rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile, obbligatorio per le organizzazioni con oltre cinquanta dipendenti, che raccoglie dati in larga parte sovrapponibili.
Sono tre adempimenti con tre logiche diverse e una base dati comune. Trattarli come tre progetti separati significa costruire tre volte lo stesso schema di classificazione, con il rischio concreto di produrre numeri che non tornano tra loro.
Un solo interlocutore, dall'impianto al mantenimento. HERvolution segue entrambi i percorsi, la trasparenza retributiva e la certificazione della parità, con la stessa squadra. La ragione è pratica: gli obblighi informativi si ripetono con cadenza annuale o triennale, la certificazione richiede monitoraggio annuale e rinnovo, e i dati richiesti dal decreto sono in buona parte gli stessi che servono alla UNI/PdR 125. Costruire una volta sola la mappa delle categorie, il set di indicatori e la documentazione delle ragioni oggettive vuol dire alimentare con lo stesso lavoro il reporting di legge, la certificazione e il rapporto biennale. E vuol dire, negli anni successivi, aggiornare invece di ricominciare.
Accanto alla parte di sistema, HERvolution lavora sulle persone con percorsi di coaching individuale rivolti alle donne dell'organizzazione. È la parte che i numeri non risolvono: il divario tra i laureati e tra i dirigenti misurato da ISTAT racconta che il problema si concentra dove si negozia e dove si avanza, e su quel terreno la trasparenza è una condizione necessaria ma non sufficiente.
Domande frequenti
La trasparenza salariale è già obbligatoria in Italia?
Sì. Il decreto legislativo 96 del 2026 è in vigore dal 7 giugno 2026. Gli obblighi informativi verso candidati e dipendenti si applicano da subito, mentre la comunicazione dei divari ha scadenze successive e alcune modalità tecniche sono ancora rinviate a decreti ministeriali.
Devo indicare lo stipendio negli annunci di lavoro?
Il decreto prevede che ai candidati siano fornite indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia, e che queste informazioni siano contenute negli avvisi con cui si rendono note le opportunità di lavoro. È ammessa l'indicazione di una fascia, non è ammesso il silenzio.
Posso chiedere a un candidato quanto guadagna oggi?
No. Il divieto riguarda le retribuzioni percepite nel rapporto attuale e in quelli precedenti, e si estende all'acquisizione indiretta tramite chi svolge la selezione per conto dell'azienda. Vanno quindi aggiornati anche i mandati alle società di ricerca e selezione.
La mia azienda ha 80 dipendenti: devo comunicare i divari?
No. L'obbligo si applica ai datori con almeno cento dipendenti. Restano però gli obblighi verso candidati e dipendenti, e l'eventuale rapporto biennale sulla situazione del personale se si superano i cinquanta dipendenti.
Che cosa comporta esattamente la soglia del 5 per cento?
Un divario del livello retributivo medio pari ad almeno il 5 per cento in una categoria di lavoratori fa scattare la valutazione congiunta solo se non è motivato da criteri oggettivi e neutri e se non viene corretto entro sei mesi dalla comunicazione. Le tre condizioni devono ricorrere insieme.
Un dipendente può sapere quanto guadagnano i colleghi?
Può chiedere i livelli retributivi medi ripartiti per sesso della categoria che svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, non le retribuzioni individuali altrui. La risposta va data per iscritto entro due mesi e il diritto si esercita non più di una volta l'anno.
La certificazione UNI/PdR 125 mi mette in regola con il decreto?
No, sono due cose distinte: la certificazione è volontaria, il decreto è obbligatorio. Condividono però l'area sull'equità remunerativa e buona parte dei dati, quindi conviene impostarle insieme anziché costruire due sistemi paralleli.
Fonti: decreto legislativo 7 maggio 2026 n. 96 (Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1 giugno 2026); direttiva (UE) 2023/970; ISTAT, La struttura delle retribuzioni in Italia, anno 2022; Eurostat, gender pay gap in unadjusted form, 2024; decreto del 29 aprile 2022 sui parametri della certificazione della parità di genere. Pagina aggiornata all'8 settembre 2026. Le informazioni hanno finalità divulgativa e non sostituiscono una consulenza legale o giuslavoristica.