Il gender pay gap è la differenza tra la retribuzione media degli uomini e quella delle donne, espressa in percentuale della retribuzione media maschile. Non misura se un uomo e una donna vengono pagati diversamente per lo stesso lavoro: misura quanto guadagna, in media, la popolazione femminile occupata rispetto a quella maschile.
È una distinzione che sembra sottile e invece cambia tutto, perché i due numeri raccontano problemi diversi e si correggono con azioni diverse. Questa pagina spiega la differenza, i dati italiani ed europei più recenti, come si calcola il divario dentro un'azienda e cosa si fa dopo averlo misurato.
Qual è la differenza tra divario grezzo e divario a parità di ruolo
Il divario grezzo, in inglese unadjusted gender pay gap, confronta la retribuzione oraria lorda media di tutti gli uomini con quella di tutte le donne, senza correggere per ruolo, anzianità, settore o orario. Eurostat lo definisce non corretto proprio perché misura un concetto più ampio della parità di retribuzione per lo stesso lavoro.
Il divario a parità di ruolo confronta invece persone che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, a parità di livello, esperienza e responsabilità. Risponde a un'altra domanda: a parità di contributo, paghiamo diversamente uomini e donne?
I due indicatori non sono intercambiabili. Un divario grezzo alto può nascere da un'organizzazione in cui le donne stanno nei ruoli meno pagati, anche senza disparità dentro i singoli ruoli. Un divario a parità di ruolo vicino allo zero non dice nulla su chi arriva in alto. Un'azienda seria calcola entrambi.
Quanto vale il gender pay gap in Italia e in Europa
Secondo Eurostat, nel 2024 il divario non corretto è pari all'11,1 per cento nell'Unione europea e al 5,3 per cento in Italia. Sono valori provvisori e la serie italiana oscilla: vanno letti come ordine di grandezza, non come misura di precisione.
Il dato di fonte italiana è diverso perché il perimetro è diverso. ISTAT, nel report sulla struttura delle retribuzioni riferito al 2022, calcola un divario del 5,6 per cento sulla retribuzione oraria: 15,9 euro l'ora per le donne contro 16,8 euro per gli uomini. L'indicatore Eurostat esclude pubblica amministrazione e difesa, quello ISTAT le comprende. Prima di confrontare due percentuali, conviene guardare cosa contengono.
Gli stessi dati ISTAT mostrano quanto la media nasconda: il divario è del 15,9 per cento nel comparto a controllo privato e del 5,2 per cento in quello pubblico, sale al 16,6 per cento tra i laureati e al 30,8 per cento tra i dirigenti. Sulla retribuzione annua le donne prendono in media 33.807 euro contro i 39.982 euro dei colleghi.
Perché il divario italiano appare più basso della media europea
Perché un divario basso non è di per sé un segnale di equità. L'Istituto europeo per l'uguaglianza di genere lo scrive senza giri di parole: un gender pay gap contenuto può essere la conseguenza di una minore partecipazione delle donne al mercato del lavoro, e cita l'Italia come esempio. Se lavora una quota ridotta e selezionata di donne, la media femminile si alza e il divario si comprime.
I numeri lo confermano. Nel 2025 il tasso di occupazione femminile tra i 20 e i 64 anni è del 58,0 per cento in Italia contro il 71,3 per cento nell'Unione europea. Il part time femminile pesa quanto la media europea, ma la sua natura è opposta: in Italia il 46,6 per cento delle donne a tempo parziale lo è in modo involontario, contro il 16,9 per cento nell'Unione. E nel 2022 le donne hanno avuto in media 1.539 ore retribuite contro le 1.812 degli uomini: un indicatore orario neutralizza questa differenza per costruzione.
Un indicatore rimette insieme i pezzi. Il gender overall earnings gap di Eurostat combina retribuzione oraria, ore retribuite e tasso di occupazione: nel 2018, ultimo anno disponibile, valeva il 43,0 per cento in Italia contro il 36,2 per cento nell'Unione europea. Misurata senza togliere di mezzo ore e occupazione, la stessa realtà cambia di segno.
Come si calcola il gender pay gap in azienda
Il calcolo aziendale non è statistica, è anagrafica retributiva. Prima di qualunque formula servono dati puliti:
- genere, inquadramento, livello, ruolo e sede di ogni persona in forza;
- retribuzione fissa annua lorda e ore contrattuali;
- variabile dell'ultimo esercizio chiuso: premi, bonus, provvigioni, una tantum;
- benefit monetizzabili: auto, previdenza integrativa, sanità, welfare, alloggio;
- storico di aumenti e promozioni, che serve a spiegare il divario, non a calcolarlo.
I passaggi
- Normalizzare. Portare le retribuzioni a una base oraria o a un equivalente a tempo pieno. Confrontare importi annui tra chi lavora a orario diverso non misura un divario retributivo, misura un divario di orario.
- Raggruppare per lavoro di pari valore. Il passaggio più delicato. La direttiva europea chiede criteri oggettivi e neutri rispetto al genere: competenze, impegno, responsabilità, condizioni di lavoro. Il livello contrattuale non basta, perché allo stesso livello convivono responsabilità diverse.
- Calcolare il divario grezzo sull'intera popolazione aziendale.
- Calcolare il divario dentro ogni gruppo di pari valore, su media e su mediana. Se le due misure divergono, la divergenza è già un'informazione.
- Scomporre. Quanto del divario dipende da differenze dentro i gruppi e quanto dalla distribuzione delle persone tra i gruppi: sono due problemi distinti.
Gli errori più frequenti
- fermarsi al fisso, mentre il divario si annida spesso nel variabile e nei benefit;
- usare il livello contrattuale come sinonimo di lavoro di pari valore;
- costruire gruppi troppo piccoli, dove un singolo caso muove l'intera percentuale;
- escludere dirigenti e apicali, la fascia in cui il divario è più ampio;
- calcolare solo la media e mai la mediana.
Quali obblighi introduce la trasparenza retributiva
La direttiva europea 2023/970 andava recepita entro il 7 giugno 2026. In Italia è arrivato il decreto legislativo 7 maggio 2026 numero 96, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1 giugno 2026 e in vigore dal 7 giugno 2026. Prevede la retribuzione iniziale o la fascia negli annunci di lavoro, il divieto di chiedere ai candidati la retribuzione pregressa, il diritto a conoscere criteri retributivi e livelli medi per genere, la comunicazione periodica dei dati per i datori con almeno cento dipendenti e, in caso di divario non giustificato pari o superiore al 5 per cento, una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori. I dettagli, le scadenze per fascia dimensionale e cosa fare per prepararsi stanno nella pagina dedicata alla trasparenza salariale.
Resta in vigore, e va tenuto distinto, il rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile previsto dall'articolo 46 del decreto legislativo 198 del 2006, obbligatorio sopra i cinquanta dipendenti e facoltativo sotto quella soglia. Si trasmette solo per via telematica dal portale Servizi Lavoro.
Cosa fa un'azienda dopo aver misurato
La reazione istintiva è correggere gli stipendi di chi appare sottopagato. È la mossa più costosa e la meno efficace: lascia intatto il meccanismo che ha prodotto il divario, e l'anno dopo si ripresenta.
Prima l'analisi delle cause. In ingresso, se le retribuzioni di assunzione dipendono dalla trattativa individuale. Nella progressione, se le promozioni seguono la disponibilità percepita più che i risultati. Al rientro dalla maternità, se è lì che il divario si allarga.
Poi le azioni sui processi. Fasce retributive per ogni ruolo e criteri di posizionamento scritti, valutazione con indicatori osservabili, regole esplicite per le promozioni, revisione della retribuzione al rientro dai congedi, controllo di equità su ogni proposta di assunzione.
Infine la misura ripetuta. Un divario si governa solo se si ricalcola con la stessa metodologia e se qualcuno risponde del risultato.
Domande frequenti
Il gender pay gap è di per sé illegale?
No. È illegale la disparità di retribuzione per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Con il decreto legislativo 96 del 2026, però, un divario non giustificato dal 5 per cento in su va motivato e, se non corretto, apre una valutazione congiunta.
Quale numero devo calcolare?
Entrambi. Il grezzo racconta com'è distribuita l'organizzazione, quello per gruppi di pari valore dice se il sistema retributivo è equo dentro ogni gruppo.
La mia azienda ha 60 dipendenti: che obblighi ha?
Il rapporto biennale è obbligatorio sopra i cinquanta dipendenti. La comunicazione periodica del decreto 96 del 2026 parte dai cento, mentre le regole su annunci, retribuzione pregressa e diritto all'informazione valgono a prescindere dalla dimensione.
Un divario del 5 per cento è grave?
Dipende da dove si trova. È la soglia oltre la quale la normativa chiede una spiegazione e, se manca, un intervento. Un 5 per cento diffuso e un 5 per cento concentrato in una sola famiglia professionale sono cose diverse.
Quanto tempo serve per misurarlo?
La formula è immediata. Il tempo se ne va nella pulizia dei dati e nella costruzione dei gruppi di pari valore, che è una decisione organizzativa da condividere con chi conosce i ruoli.
Fonti: Eurostat, gender pay gap in unadjusted form e gender overall earnings gap; ISTAT, La struttura delle retribuzioni in Italia, anno 2022; Istituto europeo per l'uguaglianza di genere; direttiva (UE) 2023/970; decreto legislativo 7 maggio 2026 n. 96. Pagina aggiornata all'8 settembre 2026. Le informazioni hanno finalità divulgativa e non sostituiscono una consulenza legale o giuslavoristica.